יחסי עובד מעביד – הגדרה “אפורה”

כיום ישנם יחסי עבודה מסוגים רבים. לא כל התקשרות או עבודה עבור אדם או חברה מסויימת תחשב כיחסי עובד מעביד. מאמר זה סוקר את הגדרת היחסים בין עובד למעביד ואת זכויותיהם בחוק.

שוק העבודה מבוסס ברובו על מערכת היחסים שבין המעביד לעובד, שהיא בדרך כלל לא ממש שוויניות, בלשון המעטה. מטרתם העיקרית של דיני העבודה היא להגן על העובדים ועל זכויות בסיסיות שלהם כבני-אדם, אך בד בבד הם נועדו גם כדי לשמור על זכויותיהם של המעבידים.

רבים מהמקרים המגיעים לבתי המשפט לעבודה נסובים סביב השאלה מיהו עובד ומיהו מעביד, שכן החוק הכתוב לא נותן הגדרה מפורשת. הסיבה העיקרית לכך היא שמדובר בסטאטוסים הנקבעים בהקשר של נסיבות חברתיות משתנות, ולכן ההעדפה היא שההגדרה תהיה דינאמית ותקבע מפסיקה לפסיקה.

מעבר לכך, רבים מהעובדים כלל לא מודעים לזכויותיהם, או שמפחדים לדרוש אותן בשל המצב הקשה בשוק העבודה. להלן נתונים בסיסיים שחשוב לדעת בהקשר זה.

מתי מתקיימים יחסי עובד מעביד?

כאמור, הכוח לקבוע את ההגדרות נתון בידי בית המשפט ולא בין הצדדים עצמם. לא אחת אנו נתקלים במקרים בהם הגדירו הצדדים את היחסים בינהם כיחסי עובד מעביד, אולם בית המשפט קבע שאין הם כאלה, כגון המקרה הנפוץ של חברה המגדירה את העובד כעצמאי או כפרילנסר כדי לא להעניק לו זכויות סוציאליות.

עם השנים, בית המשפט גיבש לעצמו דרך לקבוע מתי מתקיימים יחסי עובד מעביד, המכונה “מבחן ההשתלבות” ובנויה מכמה שלבים:

1. האם מדובר בעסק שמטרותיו כלכליות? גם עמותה יכולה להחשב כעסק, אך הורים שמעסקים שמרטף לא יוגדרו עסק

2. האם העובד משתלב בפעילות השוטפת של העסק? כיום הנטייה היא להרחיב את ההגדרה: כך למשל בסכסוך בין פנינה רוזנבלום למפיציה,
נקבע כי פרסום המוצר הוא אמנם משני אך שייך לפעילות השוטפת של העסק

3. האם לעובד אין גוף עצמאי בבעלותו הנותן שירות חיצוני לעסק? הוצאת חשבונית ותשלומי מס שונים עשויים לסייע בקביעה כי אדם הוא עובד
שכיר, כפי שנעשה בתיק עב’ (תל-אביב-יפו) 4198/01 גאיה קורן נ’ ידיעות אחרונות בע”מ

בנוסף יבחן בית-המשפט את טיב היחסים בין הצדדים, כיצד הגדירו את היחסים בינהם, וכן למי יש את הסמכות במקרה של פיטורין.

הזכויות והחובות של העובד והמעביד

מאז חוקק חוק יסוד חופש העיסוק בשנת 1992 (משמעותו היא שכל אזרח או תושב המדינה רשאי שיהיה לו עיסוק), ישנה מגמה במשפט הישראלי להגן על הזכויות הסוציאליות של העובדים.

זכויות אלה מאוגדות במה שנקרא “חוקי מגן”, שחוקקו בישראל עוד לפני חוק היסוד. חוקי המגן המוכרים ביותר הם חוק שכר מינימום, התשמ”ז-1987 הקובע סף מסוים של שכר יומי וחודשי שלא ניתן לרדת ממנו, חוק הגנת שכר, תשי”ח-1958 המחייב את המעביד לשלם שכר עד ה- 9 לחודש העוקב (אחרת יחויב בפיצויי הלנת שכר שיכולים להגיע לכ-10% מהסכום בגין כל שבוע איחור).

חוק מגן נוסף הנו חוק פיצויי פיטורין, תשכ”ג- 1963  המחייב את המעביד לשלם לעובד ולסייע לו במהלך חיפושו אחר עבודה חדשה.

לסיכום, יחסי עובד מעביד הם תחום נפיץ ביותר, וסכסוכים רבים בהקשר זה קורים בשל פערי ידע שונים: בין אם בשל חוסר מודעות של הצדדים לזכויות ולחובות הקיימות, בין אם בשל התעלמות הנובעת ממצב שוק העבודה, ובין אם בשל הגדרות”אפורות” הנובעות מפסיקה דינאמית ותלויה נסיבות חברתיות.

מעסיקך פגע בזכויותייך? פנה בהקדם לעורך דין לצורך קבלת יעוץ משפטי .